dipendente felice

L’organizzazione agile rende felici i dipendenti

di Laura Magna

Come rendere felici i dipendenti e far funzionare meglio la propria impresa? Attraverso una organizzazione “agile”. Le imprese in grado di adattarsi facilmente e velocemente ai cambiamenti della rivoluzione digitale coinvolgono meglio i loro dipendenti, fattore critico per il successo per il futuro. Ma solo un’impresa su cinque in Italia si sta riconfigurando verso modelli agili. Lo afferma l’ultima edizione dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano che pone l’accento sulla necessità di innovare da parte delle risorse umane che hanno l’arduo compito di “ingaggiare” le persone. La capacità di riconfigurare con rapidità strategie, struttura, processi, persone e tecnologie sembra essere un fattore critico per ottenere questo obiettivo: nelle imprese “agili” infatti, ben l’85% dei dipendenti si dichiara motivato e coinvolto, quasi il triplo di quanto avviene in quelle tradizionali (31%). Le Direzioni HR sono consapevoli di questa urgenza e la principale sfida per il 2019 è proprio il cambiamento nei modelli di organizzazione del lavoro (45%), seguito dallo sviluppo di cultura e competenze digitali (43%) e da employer branding e attrazione dei talenti (41%). Ma solo una su cinque sta effettivamente introducendo un modello organizzativo agile, lavorando in maniera coerente su struttura, processi e practice, cultura e stili di leadership, competenze ed ecosistema. È in netta crescita, invece, l’adozione della “People Strategy”, una strategia di sviluppo del capitale umano in termini di competenze, modelli organizzativi e stili di leadership collegati alla rivoluzione digitale, presente nel 54% delle imprese (contro il 35% dello scorso anno).

squadra di lavoro felice

Gli investimenti in tecnologie digitali sono in aumento in oltre una direzione HR su due (52%) e si concentrano prevalentemente in formazione e sviluppo delle competenze (62%) e nella ricerca e selezione dei talenti (52%). I principali strumenti digitali adottati sono sistemi e app per la micro-formazione (dal 48%) e i social media per il recruiting (45%), mentre si diffondono gli analytics per analizzare l’assenteismo (29%), le performance dei collaboratori (24%) e il grado di turnover (21%).

Dice Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice:

La trasformazione verso modelli organizzativi più agili è un passaggio che tutte le realtà dovranno compiere per poter affrontare il futuro. Questa evoluzione, però, non può essere calata dall’alto né essere troppo rapida, ma è un percorso di allenamento che richiede il coinvolgimento di tutta l’organizzazione. La ricerca evidenzia come la maggior parte delle organizzazioni sia ancora all’inizio di questo percorso e come, ad oggi, abbia ancora modelli organizzativi lontani dagli approcci agili. Anche le stesse organizzazioni agili devono però mantenersi in costante allenamento per non perdere quella elasticità e resilienza al cambiamento che rappresenta il loro principale punto di forza.

E l’allenatore è propria la Direzione HR che ha l’onere di traghettare l’organizzazione verso il cambiamento fornendo strumenti e competenze e, soprattutto, attuando una strategia focalizzata sullo sviluppo delle persone e delle loro capacità.

incontro di giovani creativi in ufficio con utilizzo post it

E in che modo lo stanno facendo? Proprio ripensando i modelli di organizzazione del lavoro in chiave agile (la priorità assoluta delle Direzioni HR per il 2019, indicata dal 45% del campione). La struttura tradizionale difficilmente si adatta ai cambiamenti della trasformazione digitale a causa della sua rigidità gerarchica e della lentezza del processo decisionale. Due aziende su tre hanno già iniziato a delineare una strategia digitale (67%). Se si guarda alla diffusione dei modelli organizzativi agili, però, soltanto una realtà su cinque sta effettivamente lavorando su tutti gli aspetti (struttura, processi e pratiche, cultura e leadership, competenze, ecosistema). Le altre seguono un modello “tradizionale”, fondato su specializzazione, supervisione, linearità e stabilità dei confini interni ed esterni.

La necessità di rivedere la propria strategia di business in chiave digitale e agile non è però sempre accompagnata dalla consapevolezza di dover creare dei prerequisiti organizzativi affinché la nuova strategia abbia successo. Dotarsi di una People Strategy consente alle Direzioni HR di accompagnare le persone verso il cambiamento, fornire loro gli strumenti e le competenze per affrontare le sfide della trasformazione digitale. Poco più di un’impresa su due, il 54%, ha definito un piano di sviluppo del capitale umano di questo tipo, ma in netta crescita rispetto al 35% dello scorso anno.

La seconda delle priorità indicate (dal 43% del campione) è lo sviluppo e l’acquisizione di competenze digitali: quasi tutte le organizzazioni (96%) si sono già trovate a dover introdurre professionalità o sviluppare competenze digitali al loro interno. Le difficoltà più segnalate dalle imprese sono l’elevata concorrenza per attrarre i migliori profili digitali disponibili sul mercato (52%), la complessa integrazione delle nuove professionalità con quelle già presenti (45%) e la difficoltà di sviluppare o trovare sul mercato percorsi di formazione su argomenti specifici (35%).

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