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Pregiudizi di genere? Un rischio per i risultati aziendali

di Maddalena Agnelli

Nelle aziende sta maturando una sempre maggiore sensibilità rispetto all’inclusione e all’equità di genere. L’attenzione per questi temi non ha origini esclusivamente etiche e morali, di per sé ampiamente sufficienti, ma nasce soprattutto dall’importanza che riveste la performance complessiva dell’organizzazione. Gli organici delle aziende, soprattutto nel mondo del terziario e dei servizi, attualmente il settore prevalente in Italia, si caratterizza per forte presenza femminile (superiore al 50%).

In molte aziende le donne sono la maggioranza dell’organico, e molte imprese sono guidate da imprenditrici. Secondo Confcommercio e Unioncamere, le imprese femminili in Italia sono 1,3 milioni, in aumento del 2,7% rispetto a 5 anni fa. Questo ‘motore rosa’ genera occupazione per oltre 3 milioni di addetti.

Nel prossimo decennio le aziende che vorranno trarre il massimo beneficio dall’aumentata presenza femminile a lavoro, vivranno nuove sfide tra cui la riduzione dei Gender bias, ovvero i pregiudizi legati al genere.

Lo scenario futuro

La dimensione sempre più evidente della presenza femminile ha posto nuove sfide per le aziende. I mutamenti più evidenti degli ultimi 20 anni riguardano lo sviluppo della flessibilità di certe condizioni come il telelavoro prima, l'orario e infine lo smart working. Nel prossimo decennio le aziende che vorranno trarre il massimo beneficio dall’aumentata presenza femminile a lavoro, vivranno nuove sfide tra cui la riduzione dei Gender bias, ovvero i pregiudizi legati al genere. Il bias è una distorsione cognitiva della valutazione di una situazione causata dal pregiudizio. Il bias di genere si manifesta per esempio in una pianificazione di attività/riunioni/colloqui in cui non si considera che donne e uomini, in base alla loro diversa posizione sociale, possono avere esigenze e interessi diversi.

donna che lavora tra uomini

Bias di genere: a rischio performance e traguardi aziendali

Generalmente si possono distinguere tre forme principali di distorsione legate al genere:

  • 1. Scarsa sensibilità al genere: nella programmazione e realizzazione di progetti non si tiene minimamente conto del fatto che il genere potrebbe avere un ruolo e non viene fatta alcuna distinzione tra donne e uomini.
  • 2.Androcentrismo: questa forma di bias di genere si riconosce dal fatto che vengono esaminati e trattati prioritariamente problemi, condizioni di rischio e punti di vista che riguardano gli uomini. Allo stesso modo, i modelli di comportamento maschili vengono considerati la norma.
  • 3. Valutazione ambivalente: riguarda situazioni in cui vengono utilizzati acriticamente per donne e uomini metri di misura diversi per la descrizione o il trattamento di situazioni sostanzialmente identiche.

I bias di genere sono causa di numerosi fenomeni che possono ledere nelle fondamenta il contributo che le donne possono dare alla performance aziendale. Nello specifico:

  • riducono la motivazione al lavoro della popolazione femminile;
  • aumentano la conflittualità latente tra colleghi, capi e collaboratori di sesso diverso;

  • diffondono la percezione di discriminazione riguardo l’offerta di opportunità di crescita in funzione del genere;
  • riducono l’engagement rispetto agli obiettivi aziendali delle donne;
  • generano un senso di frustrazione professionale nel genere femminile.

Questo breve e non esaustivo elenco evidenzia quanto, per le organizzazioni che desiderano avere prestazioni competitive, sia prioritario intervenire per far emergere, gestire e, infine, ridurre i bias di genere.

Come combattere i pregiudizi di genere in azienda?

Un progetto efficace per lavorare sui bias di genere prevede 3 fasi:

  • 1. Indagine, ovvero raccolta e comprensione dei bias più diffusi nel tessuto organizzativo, attraversosurvey dedicate o focus group.
  • 2. Condivisione e consapevolezza dei bias più diffusi attraverso workshop mirati. Uomini e donne si confrontano e prendono consapevolezza delle distorsioni e degli effetti.
  • 3 Impegno, attraverso azioni mirate, per la riduzione dei bias identificati. Ovvero tutte quelle azioni (realizzate con diverse metodologie come formazione o coaching) finalizzate a sensibilizzare sui nuovi comportamenti da adottare.

Un progetto di questo tipo non risponde solo a esigenze etico-morali ma ha un impatto molto significativo sulla consapevolezza e sul desiderio di contribuire alla crescita e agli obiettivi dell’azienda. Nessuna impresa può permettersi di avere parte del proprio organico con un livello di engagement poco efficace. L'equità di genere conviene a tutti. Dove c'è parità crescono anche produttività (+8%), sicurezza sul lavoro (+12%) e fedeltà dei clienti (+9%): lo dice un'indagine di Sodexo.

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